Miten tunnekoodit ohjaavat toimintaa ja vuorovaikutusta työssä?

Tietokonekielessä koodaaminen on tapa määritellä, miten tietokoneohjelma toimii eri tilanteissa. Ihmisten toimintaa sääntelevät jossain määrin vastaavat koodistot. Ne määrittelevät osaltaan millaiset tunne- ja toimintatavat ovat hyväksyttäviä ja toivottavia eri tilanteissa, mukaan lukien työelämän eri tilanteet.  Koodit voivat vaikuttaa siihen, mitä nähdään esimerkiksi työkyvyn alueelle kuluviksi asioiksi.   

Ihmisten toimintaa ohjaavat koodit eivät kuitenkaan ole yhtä täsmällisiä kuin tietokoneohjelmien koodistot. On tavallista, että eri ihmiset tulkitsevat samojakin tilanteita toisistaan poikkeavien koodien näkökulmasta. Ihmisten väliset erot koodistoissa voivat aiheuttaa jännitteitä tai ne voivat vaikeuttaa muiden ymmärtämistä.  

Esimerkki työpaikalta: Tunteiden ilmaisu ja käsittely 

Tiimissä saattaa olla jännitteitä, kun erilaiset tunnekoodit kohtaavat. Esimerkiksi osa työntekijöistä pitää avoimuutta ja tunteiden jakamista työpaikalla luonnollisena. Toiset taas voivat kokea tämän ylilyövänä ja jopa ahdistavana. Tunnistamalla ja sanoittamalla nämä erot voidaan vähentää väärinkäsityksiä. Tämä lisää ymmärrystä ja tuo mahdollisuuden luoda yhteisiä pelisääntöjä, jotka tukevat yhteistyötä ja tukevat kaikkien hyvinvointia työssä.

Tunnekoodit ohjaavat työn tunneodotuksia, tunteiden ilmaisemista ja tunnekuorman käsittelyä

Työn tunneodotukset 

Tunnekoodit ohjaavat sitä, millaisia tunteita eri ihmiset pitävät työssään tavoiteltavina ja hyväksyttävinä: miltä työn kuuluu tuntua, millaisia tunteita työssä tulee sietää sekä milloin tunteiden nähdään vaarantavan jo terveyttä.

Työpaikoilla tämä voi ilmetä esimerkiksi seuraavina pohdintoina:

• "Intohimo- ja merkityksellisyyspuhe uuvuttaa. Voiko olla vain töissä vai pitääkö olla intohimoa?" 
• "Pitääkö työssä tuntea jotain? Entä jos ei tunne jostain asiasta samalla tavoin kuin muut?"
• "Millaiset stressin kokemukset ovat osa työtä ja koska pitää huolestua?"

Suomalaiset tutkimukset osoittavat, että työn sisällöllinen merkityksellisyys korostuu erityisesti nuorten työntekijöiden odotuksissa. Toisaalta myös perhetilanne ja muu työn ulkopuolinen elämä vaikuttavat siihen, millaisia odotuksia ihmiset asettavat työlle ja siihen liittyville tunteille.

Esimerkki työpaikalta: Eriytyneet tunneodotukset 

Kahvipöydässä käydään keskustelua työn merkityksellisyydestä. Keskustelussa nousee esiin erilaisia näkemyksiä. Osa työntekijöistä kokee, että työn tulisi tukea omia arvoja ja olla merkityksellistä. He pohtivat, etteivät voi hyvin työpaikassa, jossa nämä asiat eivät toteudu. Toiset työntekijät kokevat tällaisen puheen sitoutumisen puutteena. Työyhteisössä syntyy vahvoja näkemyksiä: toiset koetaan “liian sitoutumattomina”, toiset taas nähdään “liian jämähtäneinä”. 

Ryhmien sisällä omat tulkinnat vahvistuvat, kun työntekijät puolustavat oman ryhmänsä näkemystä. Jännitteiden kasvaessa asiaa yritetään käsitellä yhteisessä keskustelussa. Keskustelu uhkaa jäädä pinnalliseksi, koska näkökulmia ja niihin liittyviä tunnekoodeja ei osata tai uskalleta sanoittaa yhdessä.

Tunteiden ilmaiseminen 

Tunnekoodit ohjaavat sitä, millaista tunteiden ilmaisua eri ihmiset pitävät tavoiteltavana ja hyväksyttävänä työpaikoilla: saako työpaikalla ilmaista esimerkiksi turhautumista, jota monet pitävät kielteisenä tunteena, miten paljon ja kuinka voimakkaasti, kuka saa ja kuka ei saa sekä millaisissa tilanteissa ja kenen edessä.

Työpaikoilla tämä voi ilmetä esimerkiksi seuraavina kokemuksina:

• "Kroonisesti negatiivinen ympäristö uuvuttaa koko työyhteisön." 
• "Positiivisuusvaatimus on koko ajan läsnä." 
• "Nykyajan vaatimuksena tuntuu olevan, että tunteita näytetään töissä täsmälleen oikealla tavalla; ei liikaa eikä liian vähän." 

Tutkimukset osoittavat, että työpaikoilla eri työntekijöiden tunneilmaisulle asetetaan erilaisia odotuksia. Esimerkiksi maahan muuttaneelta työntekijältä saatetaan odottaa kiitollisuuden osoittamista, jolloin tyytymättömyyden ilmaisut näyttäytyvät helposti normista poikkeavina. Myös sukupuoli ja asema työpaikan hierarkiassa ovat perinteisesti vaikuttaneet siihen, millaista tunneilmaisua työntekijältä odotetaan.

Tunnekuorman käsitteleminen 

Tunnekoodit ohjaavat myös sitä, millaisiin keinoihin eri ihmiset turvautuvat työn aiheuttaessa tunnekuormaa: mikä vastuu tunnekuorman käsittelystä on esihenkilöllä, työterveydellä, työyhteisöllä ja työntekijällä itsellään, tuleeko vaikeat tunteet käsitellä itse vai yhdessä.

Työpaikoilla tämä voi ilmetä esimerkiksi seuraavina pohdintoina:

• "Onko tunteista puhuminen sallitumpaa kuin ennen?" 
• "Analysoidaanko nykyään jo liikaakin omia ja toisten tunteita?" 
• "Missä oikeastaan menevät terapeutin ja esihenkilön tai työtoverin roolien rajat?" 

Eräässä tutkimuksessa kunta-alan nuoret työntekijät saattoivat pitää tunteiden reflektointia ja avun hakemista normaalina osana työelämää, kun taas vanhemmat sukupolvet saattoivat nähdä sen liiallisena herkkyytenä tai sitkeyden puutteena. Samalla tutkimuksessa havaittiin vaihtelua myös nuorten välillä, ja osa vanhemmistakin työntekijöistä piti tunnekoodien vapautumista myönteisenä kehityskulkuna.

Elämää erilaisuuden kanssa 

Tunnekoodistot muuttuvat ajassa ja vaihtelevat yhteiskuntien ja kulttuurien välillä, mutta myös yhteiskuntaryhmien, työpaikkojen, yksilöiden ja tilanteiden välillä. 

Eriytyneiden tunnekoodien taustalla voivat olla esimerkiksi sukupuoli, sukupolvi ja asema työpaikalla. 

Saman koodiston omaksuneet osaavat toimia yhdessä, kun taas erilaiset koodistot saattavat synnyttää ristiriitoja ja väärinymmärryksiä. Niiden ylittäminen voi edellyttää keskustelua, kuuntelua ja yhteisistä toimintatavoista sopimista. Lopulta ihmiset eivät toimi kuten koneet tai ohjelmat, vaan kykenevät harkintaan ja oman toimintansa muokkaamiseen. 

Esimerkki työpaikalta: Palautteen saaminen

Nuorempi työntekijä haluaa säännöllistä ja epämuodollista palautetta, kun taas kokenut työntekijä kokee jatkuvan palautteen kuormittavana. Tiimissä syntyy väärinymmärryksiä: yksi kokee jäävänsä ilman palautetta, toinen kokee palautteen liialliseksi. Esihenkilö huomaa, että yksi tapa ei toimi kaikille. Hän joutuu pohtimaan, miten sovittaa yhteen erilaiset odotukset. 

• Lehmuskoski, K., Mattila-Holappa, P., Juvonen-Posti, P., & Väänänen, A. (2022). Mielenterveyden toimijahahmot: Laadullinen tutkimus nuorista työntekijöistä kuntasektorilla. Kuntoutus, 45(4), 6–19.
• Lehmuskoski, K., Väänänen, A., Olakivi, A., & Mattila-Holappa, P. (2025). The changing emotional codes underlying generation-specific understandings of mental health at work: a qualitative study in the municipal sector. Social Theory & Health, 23(1), ennakkojulkaisu.
• Olakivi, A. (2023). Haastateltavan nimi muutettu: kritiikin esittämisen tunnesäännöt vanhustyössä. Teoksessa T. Sihto & P. Vasara (toim), Hoivan pimeä puoli (ss. 173–193). Gaudeamus.