Työpaikkakiusaamisen ja epäasiallisen kohtelun kokonaisvaltainen hallinta tarkoittaa, että organisaatiossa toteutetaan ennaltaehkäiseviä toimia ja puututaan epäasialliseen kohteluun ja kiusaamiseen. Epäasialliseen kohteluun ja kiusaamiseen liittyviä riskejä tulee analysoida ja käsitellä työn tekemisen näkökulmasta sekä organisaatio- että yhteisötasolla. Työnantajan tietoon tulevat kiusaamiskokemukset ja -havainnot tulee selvittää viipymättä ja asianmukaisesti.

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki (738/2002, § 28)

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan puuttumaan ja selvittämään tietoonsa tullut terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintä ja epäasiallinen kohtelu työssä. Jos esimiehenä saat viestin kiusaamiskokemuksesta tai -havainnosta, ota se vakavasti ja ryhdy selvittämään tilannetta viivyttelemättä. Mikäli viesti kiusaamisesta tulee työtoverilta, pyydä kiusatuksi nimetty luoksesi, kerro hänelle kuulemastasi ja kysy, miten hän itse kokee tilanteen. Selvitys suositellaan aloitettavaksi kahden viikon sisällä tiedon saamisesta.

Mikäli työpaikallasi on epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskeva toimintaohje, toimi sen mukaisesti. Useimmissa organisaatioiden epäasiallisen kohtelun toimintamalleissa ohjeistetaan lähiesimiehet (tai jos kiusaajaksi koetaan lähiesimies, hänen esimiehensä) selvittämään tilanne.

Tarvittaessa työnantaja voi hankkia ulkopuolista asiantuntija-apua tilanteen tutkimiseksi. Vastuu tilanteen selvittämisestä ja tarvittavien toimenpiteiden toteuttamisesta säilyy työnantajalla. Valmistaudu selvittelyyn huolellisesti. Vältä toimimasta kiihtyneenä.

Selvittelyn periaatteet

  • Selvittelyn tulee olla tasapuolinen ja oikeudenmukainen kaikille asianosaisille ja kaikissa prosessin vaiheissa.
  • Selvittelyyn tulee lähteä ilman ennakkokäsityksiä, avoimena kaikenlaisille ratkaisuille. Jos sinulla on ennakkokäsitys tilanteesta, kiusaamisilmoituksen tehneen kokemuksista tai kiusaajaksi nimetystä, mieti voitko toimia selvittelijänä.
  • Tilanne käsitellään asianosaisten kanssa.
  • Tilannetta ei voi käsitellä anonyymisti.

Selvittelyprosessin eteneminen

Toimiva etenemistapa on kuulla ensin erikseen kaikkia osapuolia ja kerätä tarpeen mukaan lisää näkemyksiä tilanteesta esimerkiksi työtovereilta. Sen jälkeen järjestetään yhteinen palaveri.

Varaa riittävästi aikaa keskusteluun osapuolten kanssa. Kiusatuksi itsensä kokevan täytyy saada aito kokemus siitä, että hän on tullut riittävästi kuulluksi.

  • Selvittelyssä, niin erilliskeskusteluissa kuin yhteispalaverissakin, puhutaan konkreettisista tilanteista, millainen käyttäytyminen on koettu häiritsevänä ja kiusaavana. Jonkin verran on aina tarpeen keskustella siitä mitä on tapahtunut ja miten tilanteet on koettu. Tapahtuneisiin ei kuitenkaan pidä jäädä kiinni kovin pitkäksi aikaa.
  • Ratkaisukeskeinen selvittely tähtää työtilanteen normalisoimiseen ja rauhoittamiseen, yhteiseen ratkaisuun ja sopimuksiin.
  • Mikäli ilmenee kiusaavaa käyttäytymistä, tehdään tarvittavat työtä ja käyttäytymistä koskevat sopimukset sen lopettamiseksi. Kiusaavasti käyttäytyvälle annetaan mahdollisuus muuttaa toimintaansa.
  • Laaditaan muistio, johon kirjataan tehdyt sopimukset.
  • Osapuolten kanssa sovitaan, mitä ja miten selvittelystä viestitetään työyhteisölle.
  • Mikäli sopimukseen ei päästä tai todettu kiusaaminen jatkuu, työnantaja tekee tarvittavat ratkaisut/toimet. Tarvittaessa kurinpitomenettely.
  • Muutosten toteutumista, sopimusten pitämistä ja käyttäytymisen muutosta seurataan.
  • Harkitse, tulisiko sinun käydä yhteisen käsittelyn jälkeen vielä keskustelu osapuolten kanssa erikseen.
  • Mikäli tulet johtopäätökseen, että kiusaamista ei ole ilmennyt, kerro kiusaamisesta ilmoituksen tehneelle johtopäätöksesi perusteet.

Vaikka kiusaaminen loppuisi, kiusatuksi tulleen kielteiset kokemukset, kuten voimakas loukkaantumisen tunne ja ahdistuneisuus, eivät väisty hetkessä. Siksi esimiehen tulisi huolehtia siitä, että kiusatuksi itsensä kokenut työntekijä saa tarvittaessa tukea kielteisten kokemustensa käsittelyyn esimerkiksi työterveyshuollosta.

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on merkittävä rooli kiusaamisen ehkäisyssä ja kiusaamisen kohteeksi joutuneen tukemisessa. Jos havaitset tai kuulet toistuvaa epäasiallista kohtelua ja kiusaamista jotakuta työyhteisösi jäsentä kohtaan, puutu siihen, kyseenalaista kiusaava käyttäytyminen ja nosta se puheeksi.

Jos havaitset kiusaamista

  • Mene epäasiallisesti ja kiusaavasti käyttäytyvän luo ja kerro hänelle, että mielestäsi hänen käyttäytymisensä on kiusaamista ja pyydä häntä lopettamaan. Voit tehdä tämän myös jonkun työtoverisi kanssa, joka myös on havainnut kiusaavan käyttäytymisen.
  • Mene kiusaamisen kohteeksi joutuneen luo ja kysy häneltä, miten voit auttaa häntä.
  • Ilmoita havaitsemastasi kiusaavasta kohtelusta esimiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle. Esimiehellä on velvollisuus puuttua asiaan.Työsuojeluvaltuutettu ryhtyy toimiin omassa roolissaan.
  • Tarkista oman työpaikkasi epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskevasta toimintamallista, miten sinua ohjeistetaan siinä toimimaan.

Työturvallisuuslaki kehottaa jokaista työyhteisön jäsentä välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua.

§ 18 Työntekijän yleiset velvollisuudet 3. mom.: Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.

Työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle työolosuhteissa tai työmenetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraan työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. Työturvallisuuslaki (738/2002, § 19)

Työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet voivat tukea monella tavalla kiusaamisen ennaltaehkäisyä ja syntyneiden kiusaamiskokemusten ja -havaintojen puheeksi saamista.

Ennaltaehkäisevä toiminta

  • esitys epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskevan toimintamallin ja -ohjeistuksen laatimisesta työpaikalle
  • osallistuminen toimintamallin rakentamiseen ja jalkauttamiseen koko henkilöstölle
  • osallistuminen toimintamallin toimivuuden seurantaan
  • osallistuminen työyhteisökonflikteja ja epäasiallista kohtelua synnyttävien työoloriskien identifiointiin ja vähentämiseen työpaikalla
  • epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskevan koulutuksen järjestäminen yhteistyössä työnantajan kanssa.

Tuki kiusaamista kokevalle ja kiusaamisesta syytetylle:

  • kuunteleminen, “vastaanottaminen”
  • peilinä toimiminen; tapahtuneen, sen syiden ja etenemisen jäsentäminen yhdessä kiusaamista kokevan kanssa
  • tuki kiusaamisesta syytetylle: ymmärrys, mistä voisi olla kyse
  • tiedon jakaminen mm. kiusaamisen kohteeksi joutumisesta, kiusatun oikeuksista, eri toimijoiden rooleista ja tehtävistä
  • auttaminen, ohjeiden ja neuvojen antaminen
  • eteenpäin ohjaaminen
  • tuki kiusaamisilmoituksen tekemisessä esimiehelle
  • tukihenkilönä toimiminen esim. kiusaamiskokemuksen yhteisessä käsittelypalaverissa.

Joskus työsuojeluvaltuutetut selvittelevät kiusaamiskokemuksia, mikä ei ole aina ongelmatonta.

Työterveyshuolto on hyvä yhteistyökumppani kaikissa epäasialliseen kohteluun ja kiusaamiseen liittyvissä asioissa. Työterveyshuollosta voivat saada tukea esimiehet, yksittäiset työntekijät ja koko työyhteisö. Työterveyshuollon psykologeilla on koulutusta yhteisöjen ja yksilöiden monipuoliseen tukemiseen.

Työterveyshuollon toimintatapoja ovat mm.

  • koulutus kiusaamisesta työssä, esim. sen riskeistä ja seurauksista tai kiusaamisen ennaltaehkäisystä
  • epäasiallista kohtelua ja kiusaamista koskevan toimintamallin rakentamiseen ja jalkauttamiseen osallistuminen työpaikalla
  • tukikeskustelut kiusaamista kokevan kanssa, tilanteen jäsentäminen
  • työpaikkakiusaamiskokemuksen selvittelyn tukeminen, esim. informaation kerääminen asianosaisilta ja muilta informanteilta, yhteispalaverin vetäminen
  • esimiehen tuki ja konsultointi kiusaamiskokemuksen selvittämisessä
  • työterveyshuollon verkosto / kolmikantaneuvottelun järjestäminen tilanteen ratkaisemiseksi
  • kiusaamista kokevan ja kiusaamisesta syytetyn yksilöllinen tuki
  • työyhteisön tuki, jälkihoito työyhteisölle kiusaamistilanteen jälkeen
  • epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen kartoittamisen tukeminen
  • kiusaamisen, työyhteisökonfliktien ja työyhteisön toimivuuden kartoitusten toteuttaminen ja organisaation toteuttamien kartoitusten tukeminen (esim. työpaikkaselvitykset ja työilmapiiriselvitykset) ja
  • työyhteisön toimivuuden kehittämisen tukeminen, esim. kehittämistyön tukeminen ilmapiiriselvitysten tulosten pohjalta.

Ammatti- ja työnantajaliitolta voi saada monenlaista tukea ja apua. Työntekijät voivat ottaa yhteyttä omaan ammattiliittoonsa, ja vastaavasti työantajat voivat kääntyä oman työantajaliittonsa puoleen. Alla on listattu erilaisia liittojen tarjoamia palveluita. Tarkempia tietoja eri liittojen palveluista saa niiden internetsivuilta tai ottamalla yhteyttä liittoon.

Ennaltaehkäisevä tuki

  • Liitot tekevät selvityksiä ja tutkimuksia työpaikkojen ja jäsentensä työhyvinvoinnista.
  • Selvitysten pohjalta suunnataan tiedotusta jäsenistölle ja työpaikkojen luottamushenkilöille (työsuojeluvaltuttettu, luottamusmies).
  • Liitot kouluttavat jäsenistöä, luottamushenkilöitä ja sovittaessa työyhteisöjä.

Työpaikkakiusaamistapausten selvittely

  • Liittojen työsuhdepäivystyksestä saa neuvoja ja ohjeita. Ohjeita annetaan niin kiusatulle, kiusaajalle, luottamushenkilöille kuin esimiehillekin.
  • Kiusattu saa työpaikallaan tukea ja neuvoja luottamusmieheltä ja työsuojeluvaltuutetulta. Luottamushenkilöt voivat myös osallistua työpaikkatason palavereihin, joissa asiaa selvitellään yhdessä työnantajan kanssa.
  • Liiton asiamiehet neuvovat ratkaisun hakemisessa puhelimitse, sähköpostitse ja voivat sovittaessa osallistua työpaikkatason palavereihin.

Kiusaamistapausten neuvottelut liittotasolla

Liitoilla on erilaiset työehtosopimukset ja käytännöt. Tarkista omasta liitostasi, voiko kiusaamistapauksesi siirtää liittotason neuvotteluihin.

Liittojen muu tuki

  • Liitto voi avustaa tekemään valvontapyynnön aluehallintovirastoon työsuojelun vastuualueelle. Työsuojeluviranomainen valvoo työsuojelulakien noudattamista työpaikoilla.
  • Liitto voi antaa lakiapua asian oikeuteen viemiseksi, tarkista omasta liitostasi.
  • Useat liitot tarjoavat maksutonta konsultointi- ja koulutusapua, kun työpaikalle halutaan rakentaa työpaikkakiusaamisen estämistä ja ratkaisua koskevia pelisääntöjä.
  • Liitot myös seuraavat selvittelyjen kohteena olleiden tapausten loppuunsaattamista eli tarkistavat, onko työpaikalle saatu palautettua työrauha.

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy on työnantajan velvollisuus. Työsuojeluviranomainen keskittyy viranomaisaloitteisessa valvonnassa siihen, että työpaikoilla on kykyä ehkäistä häirintää.

Häirinnän ennaltaehkäisyn valvonta

Tarkastuksin tehtävässä valvonnassa tavoitteena on ehkäistä häirinnän kielteiset vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja työyhteisön toimivuuteen. Näitä asioita valvontaan kaikilla niillä työpaikkatarkastuksilla, joilla se katsotaan tarkoituksenmukaiseksi.

Tarkastuksissa tarkastaja arvioi muun muassa:

  • Onko työnantajalla käytännöt tunnistaa häirintä?
  • Onko työpaikalla toimivat käytännöt puuttua häirintään tarvittaessa?
  • Onko työpaikalla osaamista käsitellä itse työpaikalla ilmenneitä ongelmia?

Jos työntekijä kokee häirintää, eikä työpaikalla ryhdytä toimenpiteisiin

Työpaikalta voidaan ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ohjeiden ja neuvojen saamiseksi. Työsuojeluviranomaisen tehtävä häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun tapauksissa on valvoa työturvallisuuslain 28. §:ssä säädettyjä työnantajan velvollisuuksia. Työsuojeluviranomaisen tehtävään ei kuulu syyllisten etsiminen, työntekijän avustaminen työpaikalla tai riitojen sovittelu.

Asiakkaan ottaessa yhteyttä

  • Tarkastaja pyrkii muodostamaan kokonaiskuvan tilanteesta ja arvioimaan, onko kyse työtuvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä selvittämällä asiakkaalta koetut häirintäteot.
  • Mikäli asia koskee häirintää, tarkastaja varmistaa, että häirintäkokemus on kerrottu työnantajalle. Jos häirintäkokemusta ei ole kerrottu työnantajalle, antaa tarkastaja ohjeita ja neuvoja asian käsittelemiseksi työpaikalla.
  • Valvontatoimenpiteisiin ei voida ryhtyä, ellei työnantaja ole tietoinen koetusta häirinnästä.
  • Jos tarkastaja arvioi, että kyseessä ei ole häirintä vaan muu työhön liittyvä riita-asia, annetaan asiakkaalle ohjeita ja neuvoja käsitellä asiaa myös työpaikalla riita-asiana, ei häirintänä.

Valvontatoimenpiteet

  • Jos asiakkaan kertoman perusteella voidaan päätellä, ettei työnantaja ole ryhtynyt lainsäädännön edellyttämiin toimenpiteisiin, asiassa voidaan aloittaa valvontatoimenpiteitä asiakkaan suostumuksella.
  • Valvonta kohdentuu siihen, että työnantaja tekee tarvittavat selvittelyt asian ratkaisemiseksi ja riittävät toimenpiteet mahdollisen häirinnän lopettamiseksi.
  • Valvonnassa tarkastaja voi asettaa työnantajalle velvoitteita (toimintaohje tai kehotus) ryhtyä toimenpiteisiin
  • Tarkastajan antaman kehotuksen tai toimintaohjeen tarkoituksena on saada työnantaja vapaaehtoisesti korjaamaan säännösten vastainen tilanne.
  • Työnantajaa ohjeistetaan tarvittaessa toimimaan myös jatkossa siten, että työpaikalla on häirinnän hallintaan toimivat käytännöt.

Työsuojeluviranomaisen seuraamusharkinta

Jos valvonnan aikana käy ilmi huomattavia laiminlyöntejä työnantajan toiminnassa ja asiassa on todennäköisiä perusteita epäillä työturvallisuusrikosta, työsuojeluviranomainen tekee asiasta ilmoituksen poliisille.