4. Otetaan huomioon monimuotoisuus ja yksilölliset edellytykset

Työyhteisöt ovat yhä monimuotoisempia ja monimuotoistuminen lisääntyy erityisesti kansainvälisen muuttoliikkeen ja työperäisen maahanmuuton myötä. 

Henkilöstön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta, mm. iän, sukupuolen, etnisen taustan, sukupuolisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, työkyvyn, koulutustaustan, neurotyypin, kielen, uskonnon ja vakaumuksen osalta. 

Työntekijöiden erilaiset taustat, ominaisuudet ja elämäntilanteet voivat vaikuttaa sekä heidän kohtaamiinsa psykososiaalisiin tekijöihin että siihen, miten nämä tekijät koetaan. Osa työntekijöistä voi esimerkiksi kohdata työssään kuormitus- tai voimavaratekijöitä, joita muut eivät kohtaa tai joita he kohtaavat huomattavasti harvemmin.

Esimerkiksi osa työntekijöistä voi ihonvärinsä vuoksi kohdata työyhteisössään tai asiakkaiden taholta rasistista kohtelua, jota muut eivät kohtaa. Rasismi mielletään useimmiten yhdenvertaisuuskysymykseksi. Työssä se on kuitenkin myös työturvallisuuskysymys. Rasistisen kohtelun kohteeksi joutuminen on psykososiaalinen kuormitustekijä, joka voi muodostaa merkittävän psykososiaalisen riskin. Sen tiedetään olevan yhteydessä lisääntyneeseen stressiin ja heikentyneeseen hyvinvointiin ja terveyteen.

Samat työolot tai psykososiaaliset tekijät voivat vaikuttaa eri tavoin työntekijöihin riippuen heidän yksilöllisistä edellytyksistään. Esimerkiksi ikä voi vaikuttaa siihen, miten työn vaatimukset koetaan. Uusien digitaalisten työvälineiden käyttö, tiheät tietojärjestelmämuutokset ja nopeat osaamisvaatimusten muutokset voivat kuormittaa osaa ikääntyvistä työntekijöistä enemmän kuin nuoria. Uransa alkuvaiheessa olevia taas voivat kuormittaa esimerkiksi työelämän epävarmuus, puutteellinen perehdytys ja palautteen puute.

Psykososiaaliset kuormitus- ja voimavaratekijät voivat vaihdella merkittävästi myös organisaation eri yksiköiden, tiimien ja ammattiryhmien välillä. Esimerkiksi työn sisältö, asiakastyön laatu ja määrä, yksikön/tiimin johtamiskäytännöt ja yksikön/tiimin henkilöstön riittävyys voivat johtaa siihen, että työn kuormitus- ja voimavarat jakautuvat organisaatiossa eri tavoin. 

Tutkimuksista tiedetään, että vähemmistöihin kuuluvat kokevat työssään keskimäärin muita enemmän epäasiallista kohtelua, häirintää, työpaikkakiusaamista, ulossulkemista ja syrjintää. Nämä ovat merkittäviä psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Lisäksi he voivat kohdata sellaisia kuormitustekijöitä, joita muut eivät kohtaa, kuten rasistista kohtelua.

Tiedetään myös, että kahteen tai useampaan vähemmistöön kuuluminen sekä eri eli taustatekijöiden risteäminen, eli intersektionaalisuus, lisää todennäköisyyttä sille, että työntekijä kohtaa kielteistä tai häiritsevää kohtelua. Esimerkiksi nuorten naisten on todettu kohtaavan palveluammateissa asiakastyössä merkittävästi muita enemmän seksuaalista häirintää. Todennäköisyys seksuaalisen häirinnän kohteeksi kasvaa vielä merkittävästi, mikäli työntekijä on samanaikaisesti nainen, nuori ja maahanmuuttotaustainen. 

Eroja voi olla myös työn psykososiaalisten voimavarojen suhteen. Vähemmistöihin kuuluvien on havaittu esimerkiksi kokevan muita vähemmän saavansa työssään sosiaalista tukea, arvostusta ja työyhteisöön tai porukkaan kuulumisen tunnetta. 

Psykososiaalisten tekijöiden tunnistamisessa voi syntyä katvealueita, mikäli tekijöitä tarkastellaan ainoastaan koko henkilöstön tasolla. Tällöin joidenkin työntekijäryhmien, ammattiryhmien tai yksiköiden kokemat merkittävät kuormitus- ja voimavaratekijät voivat jäädä näkymättömiksi, vaikka ne vaikuttaisivat olennaisesti kyseisen ryhmän hyvinvointiin ja terveyteen.

Esimerkiksi henkilöstökyselyjen keskiarvot voivat piilottaa ryhmien välisiä eroja. Suuremmissa organisaatioissa tuloksia tarkastellaan yleensä koko organisaation lisäksi myös yksikkötasolla. Kuitenkin myös yksikkötason tulokset voivat peittää alleen eri työntekijäryhmien välisiä merkittäviä eroja.

Henkilöstökyselyjen tuloksia voidaan tarkastella myös taustatekijöittäin, kuten esimerkiksi iän, ammattiryhmän tai työskentelypaikkakunnan mukaan. Tällöin saadaan tietoa siitä, poikkeavatko koetut psykososiaaliset tekijät eri ryhmien välillä. Henkilöstökyselyihin voidaan tarvittaessa myös lisätä taustatekijöitä koskevia kysymyksiä, joiden avulla saadaan tarkempaa tietoa psykososiaalisista tekijöistä eri ryhmissä.

Taustatietojen keräämisessä on kuitenkin tärkeää varmistaa vastaajien anonymiteetti ja kyselyn luottamuksellisuus. Tulosten tarkasteleminen liian pienissä ryhmissä voi mahdollistaa vastaajien tunnistamisen. Mikäli kyselyihin lisätään uusia vastaajien taustoja tai ominaisuuksia koskevia kysymyksiä, on tärkeää kertoa, miksi tietoja kerätään, mihin niitä käytetään ja mitä tarkoituksia varten niitä ei käytetä. Muussa tapauksessa osa vastaajista voi tunnistamisen pelon vuoksi jättää vastaamatta tai pidätellä näkemyksiään vastauksissaan.

Henkilöstökyselyt eivät välttämättä sisällä kaikkia oleellisia psykososiaalisia tekijöitä eivätkä varsinkaan sellaisia tekijöitä, jotka koskevat vain joitakin työntekijäryhmiä. Tästä syystä henkilöstökyselyitä voi olla tarpeen täydentää muilla tiedonkeruumenetelmillä. Näiden avulla voidaan tunnistaa sellaisia kuormitus- ja voimavaratekijöitä, joita henkilöstökyselyjen tavanomaiset kysymykset eivät välttämättä tavoita.

Tiedonkeruumenetelmiä voivat olla esimerkiksi:

• työpajat
• työsuojelun, luottamushenkilöiden ja työterveyshuollon havainnot
• vaarojen arvioinnin yhteydessä käytävät keskustelut
• tarkoitukseen rakennetut anonyymit palautekanavat
• fokusryhmähaastattelut ja -keskustelut.

Psykososiaalisten tekijöiden tunnistamisen jälkeen niitä tulee arvioida ja hallita. Hallintatoimenpiteet voivat olla hyvinkin erilaisia riippuen siitä, mistä kuormitus- tai voimavaratekijästä on kyse ja ketä se koskee.

Hallintatoimenpiteet voivat kohdistua joko koko työyhteisöön tai tiettyyn työntekijäryhmään. Esimerkiksi rasismin kitkeminen voi edellyttää johdon selkää linjausta siitä, että rasismia ei suvaita, toimintamalleja rasistisen käyttäytymiseen puuttumiseksi ja henkilöstön koulutusta. Jonkin yksikön tai ammattiryhmän kuormituksen vähentäminen voi puolestaan edellyttää resurssien kohdentamista, työn organisointia tai työnjaon kehittämistä.

Työturvallisuuslain näkökulma

Psykososiaalisten tekijöiden hallinta voi edellyttää yksilöllisiä toimenpiteitä. Tähän on kiinnitetty huomiota 1.6 2023 voimaan tulleessa työturvallisuuslain täsmennyksessä. Työturvallisuuslain 8 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä.

Kyseisessä lain pykälässä ei tarkemmin määritellä tai anneta esimerkkejä henkilökohtaisista edellytyksistä. Lakimuutoksen valmistelutyössä taustalla oli kuitenkin vahvasti ikääntyneiden työssä jaksamisen varmistaminen, kuitenkaan rajaamatta henkilökohtaisia edellytyksiä ikään. Lakiteksti koskee kaikkia työntekijöitä. 

Mitä henkilökohtaiset edellytykset voivat käytännössä tarkoittaa?

Huomioon otettavia työntekijän henkilökohtaisia edellytyksiä voivat olla iän lisäksi esimerkiksi sukupuoli, ammattitaito, työkokemus, terveydentila, työkyky, neurotyyppi (neurokognitiiviset ominaisuudet) ja kielitaito siltä osin kuin ne voivat vaikuttaa työn turvalliseen ja terveelliseen tekemiseen. 

Huomioon ottaminen voi edellyttää yksilöllistä tarkastelua ja yksilöllisiä ratkaisuja. Toimenpiteet voivat olla työn muokkauksia, mutta myös muita työn turvallisuutta ja terveellisyyttä edistäviä ratkaisuja. Esimerkiksi työntekijän kielitaito voidaan huomioida perehdytyksessä, ohjeistuksissa ja viestinnässä. Vaikka tällaiset ratkaisut voivat vastata yksittäisen työntekijän tarpeisiin, ne voivat samalla parantaa tiedon saavutettavuutta ja työn turvallisuutta koko työyhteisössä.

Pohdittavaksi

• Onko mahdollista, että työpaikallanne joidenkin työntekijäryhmien kokemia psykososiaalisia kuormitus- tai voimavaratekijöitä jää tunnistamatta nykyisillä tunnistamiskeinoilla?
• Miten varmistatte, että eri työntekijäryhmien ja vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden kokemukset tulevat näkyviksi psykososiaalisia tekijöitä tunnistettaessa ja arvioitaessa?
• Millaisia yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä tai muita ratkaisuja työpaikallanne on tehty työntekijöiden erilaisten henkilökohtaisten edellytysten huomioimiseksi?