6. Puretaan jännitteitä

Jännitteet ovat osa työelämää. Niitä syntyy väistämättä, koska ihmisillä on erilaiset arvot, tavoitteet, tarpeet, näkökulmat ja toimintatavat. Jännitteiden olemassaolo ei välttämättä kerro huonosta työilmapiiristä tai epäonnistuneesta johtamisesta. Ne voivat nostaa näkyviin kehittämistarpeita, ristiriitaisia odotuksia tai kuormitustekijöitä, joita ei muuten huomattaisi. Rakentavasti käsiteltynä jännitteet voivat lisätä ymmärrystä ja johtaa parempiin ratkaisuihin.

Työyhteisössä ihmiset tarkastelevat asioita omista lähtökohdistaan käsin. Eri työroolit, koulutus- ja kokemustaustat sekä erilaiset uskomukset siitä, miten asiat toimivat, voivat synnyttää näkemyseroja. Näkemyserot eivät kuitenkaan ole uhka, vaan osa yhteistyötä ja yhteistä ongelmanratkaisua. Kun erilaisia näkemyksiä voidaan tuoda esiin turvallisesti ja niitä tarkastellaan uteliaasti eikä puolustautuen, ne rikastuttavat keskustelua ja lisäävät yhteistä ymmärrystä.

Se, että jostakin asiasta on vaikea puhua ei vielä tarkoita, että siihen liittyisi jännite. Jännitteeseen liittyy yleensä myös tunne, kuten pelko, turhautuminen, ärtymys tai epävarmuus. Haluttomuus ottaa jokin asia puheeksi voi kuitenkin joskus olla merkki taustalla olevasta käsittelemättömästä jännitteestä tai siitä, ettei asian esiin nostamista koeta mahdolliseksi.

Vaikka työyhteisö toimisi hyvin, jännitteitä voi jäädä kytemään ja uusia syntyä esimerkiksi muutosten yhteydessä. Ne voivat näkyä esimerkiksi vaikenemisena, vetäytymisenä, kyynisyytenä, tiedon panttaamisena, vähäisenä osallistumisena tai haluttomuutena tuoda esiin uusia näkökulmia. Ratkaisemattomat erimielisyydet, kilpailu niukoista resursseista, epävarmuus tulevista muutoksista tai esimerkiksi muutosneuvottelut voivat lisätä jännitteitä työyhteisössä.

Jännitteiden taustalla on usein myös kokemus psykologisen turvallisuuden puutteesta. Joku voi pelätä joutuvansa syntipukiksi, naurun tai ivan kohteeksi tai kokea epävarmuutta esimerkiksi määräaikaisen työsuhteen vuoksi. Myös valta-asetelmat, kuten keskustelukumppanin esihenkilöasema, johdon rooli, projektipäällikkyys tai senioriteetti, voivat vaikuttaa siihen, ettei eri mieltä oleminen, ajatusten haastaminen tai virheistä kertominen tunnu turvalliselta tai mahdolliselta. 

Vaikeidenkin aiheiden käsittely helpottuu, kun keskustelulle luodaan yhteiset pelisäännöt. 

Keskustelussa voidaan esimerkiksi sopia, että:

• asioita tarkastellaan rakentavassa hengessä
• jokaisella on oikeus omaan mielipiteeseensä
• jokaiselle annetaan mahdollisuus osallistua keskusteluun
• jokaisen näkemyksiä kuullaan
• erilaisia näkökulmia ja kokemuksia pyritään ymmärtämään, vaikka niistä ei oltaisi samaa mieltä 
• syyttelyn sijaan kannattaa kuvata oma havainto, kertoa toiminnan herättämistä tunteista ja seurauksista sekä esittää selkeä pyyntö tilanteen parantamiseksi. 

Joskus keskustelu vaikeista asioista tuntuu haastavalta, jos psykologisista tai sosiaalisista tekijöistä puhutaan suuressa ryhmässä. Tällöin keskustelun jakaminen pienempiin ryhmiin tai muiden fasilitointikeinojen hyödyntäminen voi helpottaa osallistumista ja turvallisen keskustelun syntymistä.

Esihenkilön on vaikea edistää inhimillisesti kestävää työympäristöä, jos työyhteisössä olevia huolia ei tuoda näkyväksi. Siksi esihenkilön on tärkeää luoda tilaa myös vaikeiden asioiden esiin nostamiselle. 

Keskustelun avaamiseksi voidaan esimerkiksi kysyä:

Onko työyhteisössämme asioita, joista on vaikea puhua? Voisiko olla, että jokin tärkeä asia on jäänyt käsittelemättä juuri tämän vaikeuden vuoksi? 

Keinoja edistää vaikeista asioista puhumista 

Esihenkilö voi kokeilla esimerkiksi seuraavia toimintatapoja:

• kuuntele aktiivisesti ja aidosti
• ota vaikeitakin asioita puheeksi riittävän varhain, niiden kanssa, joita asia koskee
• toimi itse esimerkkinä ja tuo esiin itsellesi hankalia asioita hyvissä ajoin
• harjoittele oman reaktion hallintaa haastavissa tilanteissa
• jos asian puheeksi ottaminen tuntuu hyvin hankalalta, voit kerätä keskustelun pohjaksi anonyymejä huomioita tai huolia esimerkiksi lappujen tai sähköisen työkalun avulla.

On tärkeää puhua asioista mahdollisimman konkreettisesti. Vaikkapa henkilöstökyselyiden tuloksia käsiteltäessä puhuminen liian yleisellä tasolla voi häivyttää ilmiön näkyvistä. Sen sijaan kannattaa keskustella itse työstä, arjen tilanteista ja kokemuksista niiden oikeilla nimillä. 

Konkreettisuus auttaa ymmärtämään, mistä todella on kyse ja mitä tilanteen parantamiseksi voidaan tehdä. Esimerkiksi koettuja ongelmia tiedonkulussa on vaikea ratkoa, jos ei konkretisoida mitä tietoa, mistä asiasta ja keneltä sitä kaivataan.